„Zarządzenie kapitałem ludzkim. Obraz tuż przed pandemią. Raport z BKL” prezentuje obraz sytuacji z końca 2019 roku. Badanie zostało przeprowadzone w ramach projektu „Bilans Kapitału Ludzkiego” realizowanego przez Uniwersytet Jagielloński i Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości.
Z raportu wynika, że już w 2019 roku pracodawcy obniżyli swoje potrzeby zatrudnieniowe. Mnie firm niż rok wcześniej deklarowało poszukiwanie nowych pracowników (24% w 2019 r. wobec 35% w roku 2018). Mniej też zgłaszało plany zatrudnienia w następnych dwunastu miesiącach (19% wobec 26%). „Biorąc pod uwagę, że badania miały miejsce pod koniec roku 2019, a więc przed pandemią koronawirusa, można się spodziewać, że te trendy się utrzymają” - oceniają autorzy raportu.
Zmianie nie uległa natomiast struktura potrzeb zatrudnieniowych pracodawców. W 2019 r. nadal najczęściej poszukiwani byli specjaliści, szczególnie w dużych i średnich firmach oraz pracownicy fizyczni. W tym ostatnim przypadku zauważalny jest jednak niewielki spadek zapotrzebowania, głównie ze strony dużych firm.
Więcej pracodawców niż rok wcześniej miało problemy ze znalezieniem odpowiednich osób do pracy (71% w 2019 r. wobec 68% w 2018 r.). Dotyczyło to najbardziej poszukiwanych pracowników - zarówno specjalistów jak i robotników. Główną przyczyną kłopotów rekrutacyjnych było niespełnianie przez kandydatów do pracy stawianych im wymagań. Z drugiej strony pracodawcy zwracali uwagę na większy niż w poprzednich latach brak chętnych do pracy oraz odmienne oczekiwania kandydatów co warunków pracy oferowanych przez firmy.
W zakresie ogólnych wymagań wobec pracowników na kluczowych stanowiskach wciąż największe znaczenie ma wykształcenie. Jego poziom zależy od stanowiska, na którym zatrudniony jest pracownik - im bardziej specjalistyczne stanowisko, tym wyższy poziom wykształcenia oczekiwany przez pracodawcę. Wykształcenie zasadnicze zawodowe, to minimum przy zatrudnianiu na stanowiskach robotniczych, średnie - w zawodach usługowych,biurowych, przy sprzedaży oraz dla techników i pracowników średniego szczebla. Wykształcenie wyższe wymagane jest natomiast do pracy na stanowiskach specjalistycznych i kierowniczych. Zauważalny jest przy tym wzrost zainteresowania firm pracownikami z wykształceniem wyższym niż licencjackim.
W dalszej kolejności dla pracodawców ważne są: doświadczenie, wiek i płeć pracownika. Zauważalny jest jednak trend zmniejszania wagi kryterium wieku w procesach rekrutacyjnych na kluczowe stanowiska. Najmniej dla zatrudniających liczy się znajomość języka obcego.
Niezmienne, jak wynika z raportu, są też wymagania związane z kompetencjami. Pracodawcy, bez względu na wielkość firmy i branżę, najbardziej cenią trzy podstawowe grupy kompetencji: samoorganizacyjne – związane z zarządzaniem czasem, dotrzymywaniem terminów, gotowością do brania odpowiedzialności za wykonywane zadania, samodzielnością w organizacji pracy, radzeniem sobie ze stresem;interpersonalne – pozwalające na bycie komunikatywnym, umożliwiające łatwe nawiązywanie kontaktów z innymi, pracę w grupie; kognitywne – dotyczące uczenia się nowych rzeczy, pomysłowości, kreatywności, analizy informacji i wyciągania wniosków.
W zakresie zarządzania kapitałem ludzkim większość polskich firm (55%) nie posiada planów działania wykraczających poza najbliższe 3 miesiące.Najczęściej wykorzystywanymi narzędziami zarządzania zasobami ludzkimi są: opisy stanowisk pracy, systemy wynagrodzeń oraz plany zatrudnienia. Do najmniej popularnych należą: indywidualne plany rozwoju, wystandaryzowane narzędzia rekrutacyjne oraz narzędzia do identyfikacji pracowników z wysokim potencjałem rozwojowym.
Zdecydowana większość pracodawców deklaruje jednak swoje zaangażowanie w proces rozwoju kadr. Prowadzenie jakichkolwiek działań rozwojowych w 2019 r. wskazało 84% wszystkich uczestniczących w badanu firm, w tym wszystkie duże oraz 88% średnich i 81% mikro i małych. Podobny poziom zaangażowania był deklarowany również rok wcześniej.
Podnoszenie kompetencji pracowników odbywało się najczęściej w miejscu pracy, z wykorzystaniem własnych kadr pracodawcy. Najczęściej (w 62% przypadków) było to realizowane przez instruktaż, chociaż za najbardziej skuteczną formę uznawany był coaching i mentoring. Rzadziej do wspomagania rozwoju pracowników firmy korzystały z kursów i szkoleń zewnętrznych. Najrzadziej wykorzystywaną formą wsparcia było kształcenie formalne. Zdaniem uczestniczących w badaniu pracodawców, podejmowane przez nich działania prorozwojowe w największym stopniu przekładają się na poprawę współpracy pracowników w zespole (47% odpowiedzi) oraz zwiększenie ich wydajności (45%).
Szczegółowe wyniki drugiej edycji BKL można znaleźć w raporcie z badania: https://www.parp.gov.pl/storage/publications/pdf/02-BKL---Zarzadzanie-kapitalem-ludzkim_WWW.pdf
